Οι βασικές αλλαγές του νόμου 4808/2021 στις εργασιακές σχέσεις

γράφει στο peripteron.eu o Κώστας Τσουκαλάς, Δικηγόρος – Εργατολόγος

Την 19-06-2021 δημοσιεύθηκε ο ν. 4808/2021 “Για την Προστασία της Εργασίας” με τον οποίο μεταξύ άλλων κυρώθηκε η Σύμβαση 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για την εξάλειψη της βίας και παρενόχλησης στον κόσμο της εργασίας, η Σύμβαση 187 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για το πλαίσιο προώθησης της ασφάλειας και της υγείας στην εργασία και ενσωματώθηκε η Οδηγία (ΕΕ) 2019/1158 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ης Ιουνίου 2019 για την ισορροπία μεταξύ της επαγγελματικής και της ιδιωτικής ζωής και με τον οποίο επήλθαν οι εξής καίριες αλλαγές στην υφιστάμενη εργατική νομοθεσία.

Ειδικότερα μία από τις πιο σημαντικές αλλαγές του ως άνω νόμου για την προστασία της εργασίας, αποτελεί η εφαρμογή του μέτρου της ψηφιακής κάρτας η οποία θα λάβει χώρα σταδιακά, εκκινώντας από τις μεγάλες επιχειρήσεις (π.χ τράπεζες, ΟΤΕ που ήδη κατά κάποιον τρόπο το εφαρμόζουν) με σκοπό τον έλεγχο του ωραρίου εργασίας και την καταγραφή σε πραγματικό χρόνο κάθε μεταβολής στον χρόνο εργασίας των εργαζομένων (π.χ. ώρα έναρξης και λήξης εργασίας, διάλειμμα, υπέρβαση του νομίμου ωραρίου εργασίας, άδειες, υπερωρίες). Το έργο της ψηφιακής κάρτας εργασίας έχει ενταχθεί για χρηματοδότηση στο Ταμείο Ανάκαμψης και προχωρά σε συνεργασία με το Υπουργείο Ψηφιακής Διακυβέρνησης. Σύμφωνα με το χρονοδιάγραμμα η εφαρμογή της ψηφιακής κάρτας εργασίας θα ξεκινήσει εντός του πρώτου εξαμήνου του 2022 με παρακολούθηση της πραγματικής απασχόλησης σε συγκεκριμένους κλάδους της οικονομίας. Με υπουργική δε απόφαση θα οριστούν οι κλάδοι, το μέγεθος και το είδος των επιχειρήσεων στις οποίες εφαρμόζεται το σύστημα της ψηφιακής κάρτας εργασίας και οι οποίες εντάσσονται στο πεδίο εφαρμογής της παρούσας ρύθμισης, οι όροι, οι προϋποθέσεις, καθώς και κάθε αναγκαία λεπτομέρεια εφαρμογής της. Εκτιμάται ότι η καθιέρωση της ψηφιακής κάρτας και του ψηφιακού ωραρίου θα λειτουργήσει ως εργαλείο ελέγχου της αδήλωτης και υποδηλωμένης εργασίας και θα οδηγήσει στην αντιμετώπιση της εισφοροδιαφυγής και του αθέμιτου ανταγωνισμού με τις επιχειρήσεις που τηρούν το νόμο και στη μείωση της γραφειοκρατίας λόγω της κατάργησης της ΑΠΔ και του Ειδικού Βιβλίου Υπερωριών για τις επιχειρήσεις που υιοθετούν την ψηφιακή κάρτα. Σημειωτέον ότι σε περίπτωση διαπιστωθείσας παράβασης για κάθε εργαζόμενο που δεν δηλώνεται θα επιβάλλεται πρόστιμο 10.500 ευρώ αλλά και η διακοπή της λειτουργίας της επιχείρησης για 15 ημέρες, σε περίπτωση κατ’ επανάληψη παράβασης. Οι ως άνω δε διοικητικές κυρώσεις θα επιβάλλονται δύο μήνες μετά την έκδοση της ως άνω σχετικής υπουργικής απόφασης σύμφωνα με την οποία η αντίστοιχη επιχείρηση εφαρμόζει το σύστημα της ψηφιακής κάρτας εργασίας, η έκδοση της οποίας ακόμα εκκρεμεί.

Περαιτέρω, στο πλαίσιο του παρόντος νόμου συστήνεται πλέον η Επιθεώρηση Εργασίας ως ανεξάρτητη διοικητική αρχή, με λειτουργική ανεξαρτησία, διοικητική και οικονομική αυτοτέλεια, χωρίς να υπόκειται σε έλεγχο ή εποπτεία από κυβερνητικά όργανα, κρατικούς φορείς ή άλλες διοικητικές αρχές με αποτέλεσμα τη λειτουργία της με περισσότερα εχέγγυα αμεροληψίας, η οποία θα λειτουργεί κατά τα πρότυπα της ΑΑΔΕ και θα ασκεί τις αρμοδιότητες του ΣΕΠΕ, το οποίο καταργείται. Έργο της θα είναι ο έλεγχος της εφαρμογής της εργατικής νομοθεσίας, η έρευνα της ασφαλιστικής κάλυψης και παράνομης απασχόλησης εργαζομένων καθώς και η συμφιλίωση και επίλυση των εργατικών διαφορών, ενώ θα έχει τη δυνατότητα πραγματοποίησης ελέγχων όλο το 24ωρο, χωρίς προειδοποίηση προς τον εργοδότη, έχοντας ελεύθερη πρόσβαση σε βιβλία, μητρώα, έγγραφα και αρχεία. Ο ετήσιος δε στόχος ελέγχων θα τίθεται με απόφαση του υπουργού Εργασίας.

Παράλληλα προβλέπεται η επέκταση των περιπτώσεων όπου η επιβολή προστίμων γίνεται ταχύτερα και δη στις περιπτώσεις όπου διαπιστώνονται παραβάσεις σε θέματα υγιεινής και ασφάλειας, όπου υπάρχει έλλειψη πίνακα υγιεινής και ασφάλειας και όπου διαπιστώνεται ότι δεν έχει δηλωθεί ο εργαζόμενος. Μάλιστα, το πόρισμα της Επιθεώρησης Εργασίας επί διαφορών που στοιχειοθετούνται από την ψηφιακή κάρτα εργασίας και δη όταν πρόκειται για οικονομικές απαιτήσεις από την παροχή εργασίας ή από την αποζημίωση απόλυσης ή την αποζημίωση μη ληφθείσης αδείας, εφόσον η απασχόληση αυτή προκύπτει από την ψηφιακή κάρτα εργασίας και οι οφειλές προκύπτουν από τις καταθέσεις που έχουν γίνει αποκλειστικώς στον τραπεζικό λογαριασμό του εργαζομένου σε σχέση με τον εμφαινόμενο στο σύστημα ΕΡΓΑΝΗ καταχωρημένο συμφωνηθέντα μισθό ή σε σχέση με τις εκάστοτε ισχύουσες νόμιμες αποδοχές κατά περίπτωση θα μπορεί να χρησιμοποιηθεί άμεσα για την έκδοση διαταγής πληρωμής από το αρμόδιο δικαστήριο, καθότι θα αποτελεί έγγραφο κατά την έννοια του άρθρου 623ΚΠολΔ, χωρίς να απαιτείται προηγούμενη έγγραφη όχληση με δικαστικό επιμελητή για την αίτηση έκδοσης διαταγής πληρωμής.

Όσον αφορά την αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία διευρύνεται το πεδίο προστασίας καθώς εκτός από το χώρο εργασίας καλύπτονται οι μετακινήσεις και οι επικοινωνίες, εντάσσονται δε στο προστατευτικό πεδίο και οι αιτούντες εργασία καθώς και όλες οι μορφές απασχόλησης, ανεξάρτητα από το συμβατικό τους καθεστώς (μπλοκάκια, μαθητευόμενοι, ασκούμενοι, εθελοντές), καθώς και εργαζόμενοι των οποίων η σχέση εργασίας έχει λήξει και εργαζόμενοι στην άτυπη οικονομία.Παράλληλα προστίθεται η βία στις συμπεριφορές που τιμωρούνται ενώ αρκεί πλέον η απειλή παρενόχλησης για να στοιχειοθετηθεί παράβαση.

Σε κάθε περίπτωση ο εκάστοτε εργοδότης υποχρεούται να λαμβάνει τα απαραίτητα μέτρα για την πρόληψη και αντιμετώπιση περιστατικών βίας ή παρενόχλησης, να ενημερώνει σχετικώς τους εργαζόμενους και να συνδράμει τις αρμόδιες Αρχές κατά την εξέταση των υποβαλλόμενων καταγγελιών, εφαρμόζοντας ωστόσο υποχρεωτικές πολιτικές για τη διαχείριση των καταγγελιών με τήρηση εμπιστευτικότητας και αμεροληψίας.

Στην περίπτωση όπου ο δράστης είναι εργαζόμενος απαιτείται άμεση λήψη μέτρων εκ μέρους του εργοδότη τα οποία ξεκινούν από τη σύσταση, την αλλαγή θέσης, ωραρίου, τόπου ή τρόπου παροχής εργασίας και φθάνουν μέχρι την καταγγελία της σχέσης εργασίας ή συνεργασίας με την επιφύλαξη της απαγόρευσης της κατάχρησης δικαιώματος του άρθρου 281 ΑΚ. Στην περίπτωση που ο δράστης είναι ο εργοδότης προβλέπεται η επιβολή προστίμων και η διακοπή της λειτουργίας της επιχείρησης σε περίπτωση υποτροπής. Εάν δε τα μέτρα κριθούν ανεπαρκή για την αντιμετώπιση τέτοιων φαινομένων εγκαθιδρύεται το δικαίωμα του εργαζομένου αποχώρησης από τον εργασιακό χώρο χωρίς αποστέρηση του μισθού ή άλλη δυσμενή συνέπεια, εφόσον κατά την εύλογη πεποίθησή του υφίσταται επικείμενος σοβαρός κίνδυνος για τη ζωή, την υγεία και την ασφάλειά του, ιδίως όταν ο δράστης είναι ο εργοδότης, με υποχρέωση προηγούμενης έγγραφης ενημέρωσης.

Σε κάθε περίπτωση, απαγορεύεται η απόλυση και όποια δυσμενής μεταχείριση των θιγόμενων εφόσον συνιστά εκδικητική συμπεριφορά ή αντίμετρο, με αντιστροφή του βάρους απόδειξης ενώ επιβάλλονται και αυστηρές κυρώσεις από την Επιθεώρηση Εργασίας εις βάρος του εργοδότη ο οποίος παρενοχλεί ή δεν λαμβάνει τα απαραίτητα μέτρα άμεσα για την αντιμετώπιση του περιστατικού καθώς και άμεσα διοικητικά μέτρα εάν πιθανολογείται κίνδυνος για τον εργαζόμενο (π.χ. εντολή για απομάκρυνση από το χώρο εργασίας, αλλαγή βαρδιών, αναστολή της σχέσης εργασίας). Για τους ανωτέρω λόγους δε προβλέπεται η σύσταση αυτοτελούς τμήματος στην Επιθεώρηση Εργασίας για την παρακολούθηση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία.

Σειρά δικαιωμάτων όπως ενδεικτικά διεύρυνση προστασίας και σε βία και απλή παρενόχληση και όχι μόνο στην παρενόχληση λόγω διακρίσεων και αποχώρηση από την εργασία σε περίπτωση κινδύνου, όπως προβλέπει η ΔΣΕ 190 επεκτείνονται και στο δημόσιο τομέα.

Ακόμη, ο νόμος θεσπίζει μια σειρά αδειών για γονείς και φροντιστές, οι οποίες σε ορισμένες περιπτώσεις, υπερβαίνουν τις προβλέψεις της αντίστοιχης Κοινοτικής νομοθεσίας. Ειδικότερα, υφίσταται πρόβλεψη για χορήγηση άδειας πατρότητας 14 ημερών με αποδοχές έναντι των 10 ημερών που προβλέπει η Κοινοτική Οδηγία και των 2 που ίσχυε με το έως τώρα νομοθετικό καθεστώς. Προστατεύονται δε οι νέοι πατέρες κατά της απόλυσης για 6 μήνες από τη γέννηση του τέκνου, ώστε να περιορίζονται τα αντικίνητρα για την πρόσληψη γυναικών, ενώ παραμένει σε ισχύ η προστασία της εγκύου και εργαζόμενης μητέρας για διάστημα 18 μηνών μετά τον τοκετό. Επιπλέον, προβλέπεται γονική άδεια 4 μηνών για κάθε γονέα με επιδότηση από τον ΟΑΕΔ για τους 2 πρώτους μήνες. Σημειώνεται ότι με μεταβατική διάταξη που έχει περιληφθεί στο νόμο, προβλέπεται ότι όσοι γονείς έχουν λάβει αλλά δεν έχουν εξαντλήσει την γονική άδεια με βάση το παλιό καθεστώς (που ήταν 4 μήνες χωρίς αποδοχές), δικαιούνται το δίμηνο της επιδότησης του ΟΑΕΔ. Ειδικότερα, σύμφωνα με το άρθρο 53 του ν. 4808/2021 προβλέπεται ότι για κάθε εργαζόμενο γονέα, στον οποίο έχει χορηγηθεί γονική άδεια σύμφωνα με το άρθρο 50 του ν. 4075/2012 (Α’ 89) και η οποία δεν έχει λήξει κατά την έναρξη ισχύος του παρόντος, ο ΟΑΕΔ υποχρεούται να καταβάλλει το επίδομα της παρ. 3 του άρθρου 28. Επιπλέον υπό το νέο νομοθετικό πλαίσιο παρέχεται δικαίωμα ευέλικτων ρυθμίσεων για γονείς και φροντιστές με βάση την Οδηγία 1158/2019 (π.χ. τηλεργασία, ευέλικτο ωράριο, μερική απασχόληση) καθώς και άδεια φροντιστή για συγγενείς ή συνοίκους που αντιμετωπίζουν σοβαρό πρόβλημα υγείας, ενώ παρέχεται και προστασία από απολύσεις στην περίπτωση που αυτές λάβουν χώρα επειδή ο εργαζόμενος έλαβε ή ζήτησε άδεια, με αποτέλεσμα να θεωρείται άκυρη η απόλυση στην περίπτωση αυτή. Τέλος, δικαιολογείται η απουσία 2 ημερών κατ’ έτος με αποδοχές για λόγους ανωτέρας βίας.

Ακόμη, προβλέπεται η επέκταση της άδειας λοχείας στις μητέρες μετά τη γέννα, 9 εβδομάδων, και στις περιπτώσεις υιοθεσίας τέκνου, ενώ επεκτείνεται το δικαίωμα χρήσης του μειωμένου ωραρίου (άδεια φροντίδας τέκνου) και στις μητέρες που απέκτησαν τέκνο με τη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας. Περαιτέρω, θεσπίζεται άδεια 7 ημερών με αποδοχές για υποβολή σε διαδικασίες υποβοηθούμενης αναπαραγωγής. Σε κάθε περίπτωση, η απόλυση εργαζομένου επειδή ζήτησε ή έλαβε άδεια είναι άκυρη με αντιστροφή του βάρους απόδειξης υπέρ του εργαζομένου σε περίπτωση δικαστικής διαμάχης. Έτσι, θεωρείται άκυρη η απόλυση εργαζομένου για ενάσκηση δικαιώματος, για αίτημα λήψης άδειας, όπως και η απόλυση του νέου πατέρα για 6 μήνες από την γέννηση του παιδιού του.

Επιπλέον, υπό το παρόν νομοθετικό καθεστώς θεσμοθετείται το δικαίωμα της αποσύνδεσης – αποχής του τηλεργαζόμενου από την εργασία, εκτός ωραρίου εργασίας και κατά τη διάρκεια των αδειών του (οι εργαζόμενοι με καθεστώς τηλεργασίας δεν θα απαντούν σε e-mails, SMS, κλήσεις μετά τη λήξη του ωραρίου εργασίας τους). Η τηλεργασία επιβάλλεται με συμφωνία μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών είτε κατά την πρόσληψη είτε με τροποποίηση της σύμβασης εργασίας, ενώ κατ’ εξαίρεση μπορεί να επιβληθεί μονομερώς από τον εργοδότη μόνο για λόγους προστασίας της δημόσιας υγείας, η συνδρομή των οποίων διαπιστώνεται με απόφαση του Υπουργού Υγείας και του κατά περίπτωση συναρμόδιου Υπουργού για όσο χρόνο διαρκούν οι λόγοι αυτοί και μετά από αίτηση του εργαζομένου, σε περίπτωση τεκμηριωμένου κινδύνου της υγείας του και για όσο χρόνο διαρκεί ο κίνδυνος αυτός. Οι παθήσεις, τα νοσήματα ή οι αναπηρίες του εργαζομένου που μπορούν να τεκμηριώσουν τον κίνδυνο υγείας του και η διαδικασία για την τεκμηρίωση αυτού θα καθοριστούν με σχετική υπουργική απόφαση. Ο εργοδότης αναλαμβάνει το κόστος του εξοπλισμού, της συντήρησης και των τηλεπικοινωνιών, ενώ απαγορεύεται η χρήση της κάμερας για τον έλεγχο της απόδοσης του εργαζόμενου. Οι τηλεργαζόμενοι έχουν τα ίδια δικαιώματα και υποχρεώσεις με τους εργαζόμενους εντός των εγκαταστάσεων ενώ προβλέπεται δικαίωμα πρόσβασης της Επιθεώρησης Εργασίας στα δεδομένα επικοινωνίας της επιχείρησης και του τηλεργαζόμενου για τον έλεγχο τήρησης του ωραρίου.

Όσον αφορά τις αποζημιώσεις απόλυσης υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών προβλέπεται η κατάργηση της μεταξύ τους διάκρισης με αποτέλεσμα οι αποζημιώσεις που ήταν λιγότερα μεροκάματα να εξισώνονται με εκείνες των υπαλλήλων, ήτοι με μισθούς έως 12 μηνών συν το 1/6 των αποδοχών αυτών . Ως μηνιαίος μισθός για τους ημερομίσθιους εργαζομένους θεωρείται το γινόμενο 22 ημερομισθίων. Ωστόσο η έναρξη ισχύος της ως άνω διάταξης τοποθετείται την 1-1-2022 και όχι από τη δημοσίευση του ως άνω νόμου.

Με το άρθρο 68 του παρόντος νόμου ιδρύονται οι “ψηφιακές πλατφόρμες”, ήτοι επιχειρήσεις που ενεργούν είτε απευθείας είτε ως μεσάζοντες και μέσω διαδικτυακής πλατφόρμας συνδέουν παρόχους υπηρεσιών ή επιχειρήσεις ή τρίτους με χρήστες ή πελάτες ή καταναλωτές και διευκολύνουν τις μεταξύ τους συναλλαγές ή συναλλάσσονται απευθείας μαζί τους. Παράλληλα, θεσπίζεται πλαίσιο προστασίας των εργαζόμενων και απασχολούμενων καθότι αναγνωρίζονται ως τρόποι συνεργασίας των παρόχων με τις πλατφόρμες, η παροχή ανεξάρτητων υπηρεσιών ή έργου ή εξαρτημένης εργασίας ενώ προβλέπεται η κατοχύρωση συνδικαλιστικών δικαιωμάτων για τους απασχολούμενους με συμβάσεις ανεξάρτητων υπηρεσιών – έργου και η θέσπιση ίδιων υποχρεώσεων για πρόνοια, υγιεινή και ασφάλεια έναντι των εργαζόμενων με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας. Έτσι, οι αυτοαπασχολούμενοι στις ψηφιακές πλατφόρμες (delivery, courier) αποκτούν συνδικαλιστικά δικαιώματα (σύσταση οργανώσεων, διαπραγμάτευση συλλογικών συμφωνιών, απεργία), ενώ οι πλατφόρμες θα έχουν τις ίδιες υποχρεώσεις για πρόνοια, υγιεινή και ασφάλεια έναντι των αυτοαπασχολούμενων (συμβάσεις ανεξάρτητων υπηρεσιών ή έργου), με εκείνες που ισχύουν για τις συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας.

Όσον αφορά τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας δυνατότητα που ισχύει από το 1990 αλλά υποχρεωτικά με συλλογική συμφωνία, η διάταξη άλλαξε και πλέον προβλέπεται ότι εάν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη, μπορεί, κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου να εφαρμοσθεί το σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, μετά από έγγραφη συμφωνία. Στην περίπτωση αυτή, οι επιχειρήσεις θα μπορούν να απασχολούν εργαζομένους έως 10 ώρες ημερησίως, χωρίς πρόσθετη αμοιβή, εφόσον εντός του ιδίου εξαμήνου εξοφλήσουν τις ώρες με αντίστοιχη μείωση ωρών ή ρεπό ή ημέρες αδείας. Προϋπόθεση εφαρμογής του αυξημένου ωραρίου χωρίς πρόσθετη αμοιβή θα είναι, εντός του ιδίου εξαμήνου, οι εργοδότες να εξοφλούν τις ώρες με μείωση ωραρίου ή ρεπό εντός εξαμήνου.

Όσον δε αφορά την παροχή πρόσθετης εργασίας από εργαζόμενους μερικής απασχόλησης, αν παραστεί ανάγκη για παροχή πρόσθετης εργασίας πέραν της συμφωνημένης ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει αν είναι σε θέση να το κάνει και κατά ωράριο που δεν είναι συνεχόμενο σε σχέση με το συμφωνημένο ωράριο της ίδιας ημέρας, εφόσον συμφωνεί ο εργαζόμενος. Αν παρασχεθεί εργασία πέραν της συμφωνημένης ο μερικώς απασχολούμενος δικαιούται αμοιβής με προσαύξηση 12% για κάθε επιπλέον ώρα που θα παράσχει.

Επίσης προβλέπεται ότι μια επιχείρηση θα μπορεί να απασχολεί εργαζομένους Σαββατοκύριακα, με τον όρο να χορηγεί ημέρες ανάπαυσης μέσα στην εβδομάδα. Στους κλάδους δε που επιτρέπεται να λειτουργούν κατά τις Κυριακές εντάσσονται και οι κλάδοι που αφορούν σε υπηρεσίες ταχυδρομικών υπηρεσιών (courier), στις δραστηριότητες παραγωγής υγειονομικών ειδών ή νοσηλευτικών υλικών, παραγωγής, αποθήκευσης, μεταφοράς και διανομής φαρμάκων και παραϊατρικού υλικού και στις επιχειρήσεις εφοδιαστικής αλυσίδας (“logistics”), κέντρων κοινών υπηρεσιών ομίλων επιχειρήσεων (“shared services centers”), κέντρων δεδομένων (“data centers”), παραγωγής έτοιμου σκυροδέματος, φύλαξης κ.ά.

Τροποποιήσεις δε έχουν επέλθει υπό το νέο νομοθετικό καθεστώς και ως προς το όριο των επιτρεπόμενων υπερωριών κατ’ έτος καθότι προβλέπεται η αύξηση του ορίου επιτρεπόμενων υπερωριών στις 150 ώρες το χρόνο σε όλους τους κλάδους οικονομίας με αποτέλεσμα να επέρχεται εξίσωση ως προς το ζήτημα αυτό μεταξύ του καθεστώτος που εφαρμόζεται στη βιομηχανία και τους λοιπούς κλάδους της οικονομίας. Παράλληλα αυξάνεται η αμοιβή για τις υπερωρίες για τις οποίες δεν τηρούνται οι προβλεπόμενες διαδικασίες έγκρισης και ορίζεται στο καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 120% αντί 80%. Η ψηφιακή δε κάρτα εργασίας θα έχει ως στόχο να διασφαλίσει την κατοχύρωση στην πράξη του ωραρίου και των αμοιβών.

Επιπλέον, προβλέπεται χορήγηση διαλείμματος μετά από 4 συνεχόμενες ώρες εργασίας αντί για 6 που ίσχυε έως σήμερα, με ελάχιστη διάρκεια 15 λεπτών και μέγιστη 30 λεπτών και απαγόρευση της χορήγησής του με την έναρξη ή τη λήξη της εργασίας, χρόνος ο οποίος σε κάθε περίπτωση δεν αποτελεί χρόνο εργασίας.

Περαιτέρω, όσον αφορά το δίκαιο της καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου προβλέπεται υπό το παρόν νομοθετικό καθεστώς η υπό προϋποθέσεις δυνατότητα παροχής πρόσθετης αποζημίωσης χωρίς την υποχρέωση επαναπρόσληψης του εργαζομένου, σε περίπτωση που η απόλυση κριθεί άκυρη από τα δικαστήρια. Αυτή θα αφορά απολύσει που αποδείχτηκε στο δικαστήριο ότι έγιναν για οικονομοτεχνικούς λόγους αλλά κρίθηκαν άκυρες λόγω εσφαλμένης επιλογής του απολυτέου. Ειδικότερα, έως την ψήφιση του παρόντος νόμου σε περίπτωση, που το δικαστήριο έκρινε άκυρη την απόλυση εργαζομένου ως παράνομη ή ως καταχρηστική, ο εργοδότης υποχρεούτο αφ’ ενός να καταβάλλει στον εργαζόμενο τους μισθούς υπερημερίας από την ημέρα της απόλυσης έως και την ημέρα έκδοσης της δικαστικής απόφασης, αφ’ ετέρου δε να τον επαναπροσλάβει στην ίδια θέση εργασίας, αφού η απόλυση ως άκυρη θεωρείτο ως μη γενόμενη. Με την ήδη ψηφισθείσα διάταξη νομοθετείται για τις άκυρες απολύσεις που έγιναν για οικονομοτεχνικούς λόγους η δυνατότητα αποφυγής της επαναπρόσληψης του εργαζόμενου υπό τον όρο καταβολής επιπρόσθετης αποζημίωσης, ανάλογης με την περιουσιακή και οικονομική κατάσταση του εργαζόμενου και του εργοδότη η οποία δεν μπορεί να είναι μικρότερη από τις αποδοχές τριών μηνών ούτε μεγαλύτερη από το διπλάσιο της νόμιμης αποζημίωσης. Η δυνατότητα αυτή παρέχεται προαιρετικά ως επιλογή στον εργαζόμενο και στις υπόλοιπες κατηγορίες άκυρων απολύσεων. Σε αυτές τις περιπτώσεις , ο εργαζόμενος αντί για την αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των συνεπειών της ακυρότητας μπορεί να ζητήσει την επιδίκαση της πρόσθετης αποζημίωσης ή τον εργοδότη εάν η απόλυση αφορά λόγο διαφορετικό από τους αναφερόμενους στην παρ. 1 του άρθρου 66 του παρόντος νόμου. Όμως , επί ποινή απαραδέκτου, δεν μπορεί να σωρευθεί και αίτημα επαναπρόσληψης και αίτημα καταβολής της πρόσθετης αποζημίωσης.

Επίσης με την παρ. 1 του άρθρου 66 αναφέρονται περιοριστικά οι περιπτώσεις ακυρότητας της απόλυσης ενώ με το άρθρο 2 εισάγεται η μετακύλιση του βάρους απόδειξης της μη ακυρότητας της απόλυσης στον εργοδότη σε περίπτωση που ο εργαζόμενος αναδείξει με την αγωγή ισχυρισμούς που βασίζονται σε πραγματικά περιστατικά .

Τέλος το παρόν νομοθετικό πλαίσιο περιλαμβάνει πλειάδα αλλαγών στο συνδικαλιστικό νόμο κυρίως ως προς την άσκηση του δικαιώματος της απεργίας. Συνοπτικά, από 1-1-2022 καθίσταται υποχρεωτική η χρήση ηλεκτρονικού συστήματος για τη δυνατότητα συμμετοχής των μελών των συνδικαλιστικών οργανώσεων εξ αποστάσεως τόσο στις Γενικές Συνελεύσεις όσο και στις αρχαιρεσίες, ενώ καθίσταται υποχρεωτική η εγγραφή των συνδικαλιστικών και εργοδοτικών οργανώσεων σε ηλεκτρονικά μητρώα. Πέραν της ηλεκτρονικής ψηφοφορίας για την κήρυξη απεργίας, θεσπίζεται η υποχρέωση των εργαζομένων να προειδοποιούν για αυτήν με αναλυτική αναφορά των αιτημάτων και των λόγων που την δικαιολογούν. Αυτό οδηγεί στην αύξηση των πιθανοτήτων να κηρυχθεί παράνομη ή καταχρηστική μια απεργία, αν το δικαστήριο κρίνει μη εύλογους τους λόγους κήρυξης της. Ειδικότερα, όσον αφορά τις συνδικαλιστικές οργανώσεις που κηρύσσουν απεργία στο Δημόσιο, τους ΟΤΑ, τα ΝΠΔΔ καθώς και σε φορείς, υπηρεσίες, οργανισμούς, επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις δημοσίου χαρακτήρα ή κοινής ωφέλειας προβλέπεται η υποχρέωση κατάθεσης ενώπιον του ΟΜΕΔ αίτησης διεξαγωγής δημοσίου διαλόγου για τα αιτήματα της απεργίας η οποία επιδίδεται στον εργοδότη με δικαστικό επιμελητή. Περαιτέρω, εγκαθιδρύεται η υποχρέωση στις υπηρεσίες, οργανισμούς, επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις δημοσίου χαρακτήρα ή κοινής ωφέλειας η λειτουργία των οποίων έχει ζωτική σημασία για την εξυπηρέτηση των βασικών αναγκών του κοινωνικού συνόλου περί διάθεσης πέραν του προσωπικού ασφαλείας και προσωπικού για την αντιμετώπιση στοιχειωδών αναγκών του κοινωνικού συνόλου κατά τη διάρκεια της απεργίας (προσωπικό ελάχιστης εγγυημένης υπηρεσίας) το οποίο ορίζεται στο 1/3 της συνήθους παρεχόμενης υπηρεσίας. Ως τις 5 Νοεμβρίου 2021 (και κάθε χρόνο εφεξής) ξεκινούν οι διαπραγματεύσεις μεταξύ επιχειρήσεων από το χώρο της κοινής ωφέλειας και εργαζομένων για τον καθορισμό του προσωπικού Ελάχιστης Εγγυημένης Υπηρεσίας, (33%) κατά τη διάρκεια απεργιών, ενώ δεν επιτρέπεται η κήρυξη απεργίας χωρίς να έχει προηγουμένως καθοριστεί το Προσωπικό Ασφαλείας και, όπου απαιτείται, το Προσωπικό Ελάχιστης Εγγυημένης Υπηρεσίας.

Τέλος, πέραν των ανωτέρω, υπό το νέο νομοθετικό καθεστώς προβλέπεται η απαγόρευση της άσκησης ψυχολογικής βίας (και σωματικής αλλά αυτό είναι αυτονόητο και απαγορευόταν και υπό το προγενέστερο νομοθετικό καθεστώς) από τους εργαζομένους που απεργούν και αντίστοιχα η κήρυξη της απεργίας ως παράνομης σε περίπτωση που λάβει χώρα τέτοια συμπεριφορά.