Ψάχνοντας εργαζόμενους με το τουφέκι

«Οι εταιρείες θα πρέπει να συνειδητοποιήσουν ότι δεν μπορούν να δίνουν μισθούς του 2015, σε ένα αφήγημα ανάπτυξης 5%, 6% και 7%» λέει στο inside story o Θεόφιλος Βασιλειάδης, την ψηφιακή πλατφόρμα του οποίου, kariera.grkariera.gr, επισκέπτονται κάθε μήνα πάνω από 500.000 υποψήφιοι εργαζόμενοι και 12.000 εργοδότες.

«Οι εταιρείες που θέλουν να προσεγγίσουν νέους εργαζόμενους δεν θα το πετύχουν δίνοντας τον βασικό μισθό. Όταν χρειαστούν κόσμο θα πληρώσουν παραπάνω λεφτά. Ας μην γελιόμαστε. Ποιος θα αφήσει το “μαγαζί” του κλειστό γιατί δεν δίνει παραπάνω μισθό;», λέει στο inside story o γνωστός επιχειρηματίας και μέλος του διοικητικού συμβουλίου του ΣΕΒ, Σπύρος Θεοδωρόπουλος.

Και με αυτές τις διαπιστώσεις, κάπου εδώ θα μπορούσε να μπει τελεία και παύλα στο συγκεκριμένο κείμενο. Αφού σε λίγες μόλις αράδες αποκαλύπτεται ο βασικός λόγος για τον οποίον οι επιχειρήσεις –και δεν αναφερόμαστε στον τουρισμό, που έχει σηκώσει ψηλά το θέμα και έχει πολλούς σκελετούς κρυμμένους στη ντουλάπα του– δεν βρίσκουν εργατικά χέρια και ποια είναι η λύση για να τα βρουν.

Όμως η έλλειψη σε ανθρώπινο δυναμικό, που έχει «κτυπήσει» και τη βιομηχανία, τον κλάδο της ενέργειας, της πληροφορικής και άλλους, είναι πολυπαραγοντική και έχει κι άλλες όψεις.

Κομβικό ρόλο σε αυτήν την εξίσωση παίζει φυσικά το ύψος του μισθού, ο οποίος δεν έχει ακολουθήσει την άνοδο του κόστους ζωής, που έχει εκτοξευθεί λόγω και του πληθωρισμού – τον Απρίλιο έπιασε υψηλό 28ετίας, φθάνοντας στο 10,2%. Σύμφωνα με στελέχη της βιομηχανίας που μίλησαν στο inside story, ρόλο έπαιξαν μεταξύ άλλων και οι δύο προηγούμενες κρίσεις, η οικονομική και της πανδημίας, και η μη διασύνδεση των Πανεπιστημίων και των Τεχνολογικών Ιδρυμάτων με την παραγωγή.

Η φυσαλλίδα του ESG, του εξ αποστάσεως και των στόχων

Ένα παιδί 25 χρονών που έχει τελειώσει το Πολυτεχνείο, μένει στο σπίτι των γονιών του και παίρνει πρώτο μισθό 2.000-2.500 ευρώ, προφανώς θα επιλέξει με πολύ περισσότερα κριτήρια από τα λεφτά, λέει ο κ. Βασιλειάδης. Μπορεί να δεχθεί να πάρει και 500 ευρώ λιγότερα για να πάει σε μια εταιρεία που του αρέσει για διάφορους λόγους, είτε για το εργασιακό περιβάλλον, είτε για τον κόσμο που έχει εκεί, είτε γιατί είναι leader στον κλάδο της, είτε γιατί πραγματικά έχει έναν στόχο, αναφέρει.

«Ο άλλος όμως που έχει δύο παιδιά, παίρνει 600-700 ευρώ και του στοιχίζει 300 ευρώ να πάει και να έρθει στη δουλειά του, για ποιο στόχο μιλάμε; Αυτό που θέλει είναι δύο κατοστάρικα παραπάνω για να καλύψει τα έξοδά του», σημειώνει.

Οπότε για τον κ. Βασιλειάδη, οι διάφορες τάσεις στην αγορά εργασίας, όπως είναι η δουλειά εξ αποστάσεως, το ESG (Environment, Society, Governance, δείκτες δηλαδή που καταγράφουν επιδόσεις σε θέματα περιβάλλοντος, κοινωνίας και εταιρικής διακυβέρνησης) ή οι «στόχοι», ισχύουν αλλά μέσα σε μια συγκεκριμένη «φούσκα».

Στην εκτός φούσκας ζωή, δεν υπάρχει κόσμος για να καλύψει τις θέσεις εργασίας που βγαίνουν. Όπως εκτιμά ο κ. Βασιλειάδης, η ζήτηση εργατών και εξειδικευμένων μηχανικών παραγωγής στη βιομηχανία, στον κλάδο της ενέργειας, στη φαρμακοβιομηχανία και αλλού έχει αυξηθεί κατά 20-25% τους τελευταίους μήνες. Αυτό, σύμφωνα με τον ίδιο, σημαίνει ότι η ανεργία είναι αρνητική. «Και για να μην παρεξηγηθώ, όχι ότι υπάρχουν οι ιδανικές δουλειές για όλους, αλλά λέω ότι δεν υπάρχει αυτή τη στιγμή Έλληνας που θέλει να δουλέψει και δεν βρίσκει κάποια δουλειά» συμπληρώνει.

Για τον κ. Βασιλειάδη, οι άνθρωποι που δεν δουλεύουν το κάνουν είτε γιατί έχουν τη δυνατότητα να μην δουλέψουν, δηλαδή είναι νέα παιδιά που οι γονείς τους τούς λένε «μην πας να δουλέψεις σε ένα κατάστημα για ένα 4ωρο αν είναι να παίρνεις 300-400 ευρώ, αυτά στα δίνω εγώ», είτε είναι άνθρωποι ηλικίας 50-60 ετών που δεν έχουν τις δεξιότητες ή οι δεξιότητές τους είναι απαξιωμένες – αυτοί κατά τη γνώμη του θα μπορούσαν να πάνε στην πρωτογενή παραγωγή ή στο HORECA (Hotel-Restaurant-Catering). «Δεν λέω ότι είναι καλή δουλειά για αυτούς, ούτε ότι πληρώνονται τα χρήματα που θέλουν. Αλλά αν το πάρουμε στον απόλυτο ορισμό της ανεργίας, κάποιος που θέλει μια δουλειά και δεν την βρίσκει, αυτό για εμένα είναι μηδενικό», σημειώνει.

Στη βιομηχανία, όπου η ζήτηση σε προσωπικό τα τελευταία δύο χρόνια είναι αρκετά μεγάλη, το πρόβλημα της έλλειψης σε εργατικά χέρια είναι περισσότερο κοινωνικό φαινόμενο κατά τον κ. Βασιλειάδη. «Οι βιομηχανίες βρίσκονται εκτός Αθηνών, άρα ακόμη και αν είναι στα Οινόφυτα ή στα Μέγαρα, κάποιος που μένει στο κέντρο της Αθήνας χρειάζεται τρεις ώρες για τη μετακίνησή του και ένα σημαντικό κόστος για να καλύψει τα έξοδα μετακίνησης. Άρα κάποιος που παίρνει 700-800 ευρώ, αν τρώει τα 400 ευρώ για τα μεταφορικά, σου λέει προτιμώ να πάω να δουλέψω σε ένα εστιατόριο ή σε ένα κατάστημα λιανικής και ας είναι πιο επίφοβο και ας είναι part time αλλά θα μου μείνουν και τα 400 ευρώ που δίνω για τη μετακίνησή μου».

Επίσης έχει σπάσει η αλυσίδα όπου ο πατέρας «μεταβίβαζε» τη θέση του στο εργοστάσιο στον γιό ή στην κόρη του. Αυτό ίσχυε μέχρι και πριν από 20 χρόνια, όταν δεν είχε επέλθει η αποβιομηχάνιση της χώρας. Στα χρόνια της οικονομικής κρίσης αρκετές βιομηχανίες έβαλαν λουκέτο, πολλές περισσότερες μείωσαν το προσωπικό τους και η συντριπτική πλειοψηφία μείωσε τους μισθούς.

Για τον κύριο Βασιλειάδη, οι εργοδότες πρέπει να δώσουν περισσότερα χρήματα, αλλά για να παραμείνουν ανταγωνιστικοί θα πρέπει το κράτος να φροντίσει τα περισσότερα χρήματα να πηγαίνουν στην τσέπη του εργαζόμενου και όχι να χάνονται και ο εργαζόμενος θα πρέπει να αναπτύξει τις δεξιότητές του.

«Δεν μπορεί ο εργαζόμενος να σου πει αξίζω περισσότερα χρήματα, που τα αξίζει, αλλά να μην βελτιώνεται. Υπάρχουν άπειρα και δωρεάν σεμινάρια και εκπαιδευτικά προγράμματα για να βελτιώσει κάποιος τις δεξιότητές του. Κανείς δεν έγινε “φέτες” επειδή γράφτηκε στο γυμναστήριο το καλοκαίρι, αλλά επειδή πηγαίνει κάθε μέρα», λέει.

Το παράδειγμα της SABO και η περίπτωση της Πασσιάς

Πως βιώνει όμως μια βιομηχανία, από το Βασιλικό Ευβοίας, με πολυσχιδή δραστηριότητα που εκτείνεται από την ανακύκλωση και διαχείριση αποβλήτων, τη βαριά βιομηχανία, τις ρομποτικές εφαρμογές, την κατασκευή έργων υποδομής, μέχρι τη ναυτιλία κ.ά., το πρόβλημα με την έλλειψη προσωπικού και τι κάνει για να ξεπεράσει αυτόν τον σκόπελο;

Το inside story μίλησε για το θέμα με τις αδελφές Ματίνα και Ευγενία Κοίλιαρη, CEO του ομίλου και CEO της SaboSabo αντίστοιχα, κόρες του ιδιοκτήτη Δημήτρη Κοίλιαρη, ο οποίος σε συνέντευξή του πριν από έναν χρόνο είχε πει πως το μεγαλύτερο πλεονέκτημα για τον όμιλο είναι οι άνθρωποί του.

Ο όμιλος κατά την περίοδο της κρίσης και των μνημονίων δεν προχώρησε σε μειώσεις μισθών, λένε η Ματίνα και η Ευγενία. Αντιθέτως, όπως αναφέρουν, προχώρησαν σε αυξήσεις μισθών –το σύνολο του προσωπικού, 330 άτομα σε επίπεδο ομίλου, αμείβεται πάνω από τις γενικές συλλογικές συμβάσεις– άσχετα αν αυτές έχουν καταργηθεί, όπως σημειώνουν. Ακόμα ο όμιλος δίνει bonus, όπως αυτό που ανακοίνωσε για τη χρήση του 2021 ύψους 1 εκατ. ευρώ και από τις αρχές της χρονιάς έχει προχωρήσει σε 26 νέες προσλήψεις αορίστου χρόνου πλήρους απασχόλησης.

Και όμως, για τη Sabo η εύρεση προσωπικού δεν είναι εύκολη υπόθεση. Η δυσκολία, σύμφωνα με τις αδελφές Κοίλιαρη, συνδέεται με την υψηλή ζήτηση ανθρώπινου δυναμικού από διάφορους κλάδους και τη μειωμένη προσφορά. Ένα ακόμη εμπόδιο που έχει να υπερκεράσει μια βιομηχανία που βρίσκεται στο Βασιλικό Ευβοίας είναι η απόσταση από την Αθήνα και κατ’ επέκταση το μεταφορικό κόστος. Οπότε οι εργαζόμενοι στην παραγωγή πρέπει να είναι ντόπιοι, όμως τοπικά χέρια δεν υπάρχουν αρκετά. Προβλήματα υπάρχουν και στην ανεύρεση μηχανικού εγκατάστασης, μηχανικού ελεγκτή, ηλεκτρολόγου μηχανικού ή ηλεκτρολόγου εγκαταστάτη. Πρόκειται για απαιτητικές θέσεις, όχι γραφείου, οι οποίες μπορεί να εξασφαλίζουν στον εργαζόμενο ένα καλό βιογραφικό και ένα ικανοποιητικό εισόδημα, όπως λένε οι δύο αδελφές, αλλά η δουλειά σε μια βιομηχανία είναι απαιτητική, έχει ταξίδια και υπερωρίες.

«Δεν πρέπει μόνο να βρεις μηχανικό, πρέπει να βρεις έναν μηχανικό ο οποίος θα είναι διατεθειμένος να μετεγκατασταθεί ή να μετακινείται στις εγκαταστάσεις μας, που είναι απομακρυσμένες σε σχέση με τις κεντρικές πόλεις. Σε αυτή την περίπτωση θα πρέπει να ζυγίσουν το όφελος, που είναι η εμπειρία/τεχνική κατάρτιση που θα αποκομίσουν και το πολύ καλό εργασιακό περιβάλλον, σε σχέση με το κόστος, που είναι η απόσταση και ο χρόνος που θα διαθέσουν στην μετακίνηση. Το θετικό είναι ότι οι εργαζόμενοι που προσλαμβάνουμε δεν αποχωρούν και αυτό αποδεικνύεται από το χαμηλό ποσοστό turn over», λέει η Ευγενία. Και συμπληρώνει «υπάρχουν πιο εύκολες εναλλακτικές για έναν μηχανικό, να ασχοληθεί με κτήρια, με τον κλάδο της ενέργειας, με ηλεκτρολογικές εγκαταστάσεις, οπότε δεν είναι εύκολη η στροφή στη βιομηχανία».

Ένα ακόμη πρόβλημα που βάζει στη συζήτηση η Ευγενία είναι το κενό που υπάρχει μεταξύ της θεωρίας των σπουδών και της πράξης. «Η εκπαίδευση δεν είναι βιομηχανικά προσανατολισμένη», λέει και φέρνει ως παράδειγμα τη δική της περίπτωση που, όταν τελείωσε το τμήμα Μηχανολόγων Μηχανικών του ΕΜΠ και ξεκίνησε να δουλεύει, δεν είχε εικόνα για το πώς λειτουργεί μια παραγωγική μονάδα, πώς λύνονται τεχνικά θέματα.

Αυτό το κενό μεταξύ θεωρίας και πράξης η Sabo έχει προσπαθήσει να το καλύψει, αναφέρει η Ματίνα που είναι πολιτικός μηχανικός, προσεγγίζοντας αρκετά πανεπιστήμια, τόσο το τοπικό ΤΕΙ όσο και τα Πανεπιστήμια Αθηνών, Πατρών και Σύρου. Όμως, όπως λέει, υπάρχει αδυναμία από την πλευρά των καθηγητών να προωθήσουν τους φοιτητές τους για να δουν πώς λειτουργεί μια βιομηχανία.

«Παρ’ ότι η SABO συμμετέχει σε αρκετά ερευνητικά προγράμματα, όπως με το Ε.Μ.Π., δεν υπάρχει η αντίστοιχη οργανωμένη ανταπόκριση από τα Πανεπιστήμια. Ακόμη και εδώ, όπου η Sabo είναι η μόνη βιομηχανία που μπορούν να δουν αυτό που σπουδάζουν, οι φοιτητές δεν ενδιαφέρονται να κάνουν την πρακτική, επιλέγουν να δουλέψουν ως ντελιβεράδες, δηλαδή χωρίς αντικείμενο, με περισσότερα μαύρα λεφτά και χωρίς ασφάλιση» λέει η Ματίνα.

Κάνοντας πράξη το brain gain

Όμως, παρά τις δυσκολίες, η βιομηχανία από το Βασιλικό Ευβοίας κατάφερε τους τελευταίους έξι μήνες να κάνει πράξη το brain gain και να προσελκύσει τρεις Έλληνες που είχαν φύγει στο εξωτερικό. «Αυτό είναι ένα αρκετά θετικό βήμα, γιατί ήρθαν στον όμιλό μας άνθρωποι που έχουν οργανώσει μεγαλύτερα projects και αυτό έχει προστιθέμενη αξία προφανώς» λένε.

Μέχρι πρότινος η Sabo αναζητούσε προσωπικό μέσω αγγελιών και site εύρεσης εργασίας. Βλέποντας όμως ότι η ανταπόκριση και η εισροή των βιογραφικών μειωνόταν, ειδικά για τις θέσεις που απαιτούσαν μεγαλύτερη εξειδίκευση, η εταιρεία στράφηκε στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης (κυρίως Linkedin). «Αυτό μας έδωσε την δυνατότητα για μια πιο άμεση επικοινωνία με τους ενδιαφερόμενους, αφού μπορούν πλέον να βλέπουν το πλήρες προφίλ της εταιρείας μας ώστε να γνωρίσουν ποιοι είμαστε και τι κάνουμε αλλά και να ενημερώνονται άμεσα για τις νέες θέσεις που προκύπτουν, δηλώνοντας το ενδιαφέρον τους με πολύ πιο εύκολο τρόπο» λένε η Ευγενία και η Ματίνα.

Χαμηλή πάντως είναι η ανταπόκριση από τη συμμετοχή της εταιρείας στις περισσότερες Ημέρες Καριέρας (ΟΑΕΔ, Καριέρα). Ο λόγος, όπως λένε, είναι η χαμηλή κατάρτιση των υποψηφίων και η δυσκολία της μετακίνησης στην περιοχή που βρίσκονται οι εγκαταστάσεις της βιομηχανίας.

Η αλλαγή προτύπου και η γιόγκα στο βουνό

Προβλήματα στην ανεύρεση προσωπικού αντιμετωπίζει και η αλλαντοβιομηχανία Πασσιάς, οι εγκαταστάσεις της οποίας βρίσκονται στη Νέα Ευκαρπία στη Θεσσαλονίκη, δηλαδή σε απόσταση «αναπνοής» από το κέντρο της πόλης.

Όπως λέει η Θεανώ Πασσιά, κόρη του ιδιοκτήτη και υπεύθυνη παραγωγής και Ανθρώπινου Δυναμικού της αλλαντοβιομηχανίας, «δεν υπάρχουν άτομα που να έχουν τη φιλοδοξία να γίνουν τεχνίτες, που να θέλουν να εκπαιδευτούν. Αναζητούν κάτι πιο εύκολο, στρωτό, με λιγότερο κόπο, να έχουν λιγότερα βάσανα».

Αυτό δυσκολεύει την καθημερινότητα της βιομηχανίας, παραδέχεται η Θεανώ Πασσιά, η οποία βλέπει ότι το πρόβλημα θα οξυνθεί περαιτέρω στο μέλλον. «Υπάρχει η αίσθηση ότι στο μέλλον τα πράγματα θα γίνουν ακόμη πιο δύσκολα. Αυτό λέει η εμπειρία μας. Πριν από 4-5 χρόνια μπορεί για μια θέση να λαμβάναμε και 90 βιογραφικά, σήμερα ο αριθμός αυτός, λόγω της μεγαλύτερης ζήτησης που υπάρχει, έχει περιοριστεί στα 20 και από αυτά δεν ξέρεις αν αυτός που θα επιλέξεις τελικά θα μείνει». Όπως λέει «υπάρχουν άνθρωποι τους οποίους έχουμε προσλάβει και έχουν φύγει σε 4-5 μήνες ακόμη και μετά από μια ημέρα, γιατί θέλουν κάτι πιο εύκολο, πιο ξεκούραστο».

Η βορειοελλαδίτικη αλλαντοβιομηχανία παρέχει στους πρωτο-προσλαμβανόμενους τον κατώτατο μισθό με σύμβαση αορίστου χρόνου, αλλά μετά τον πρώτο μήνα, όπως λέει η κυρία Πασσιά, η εταιρεία κάνει αύξηση 100 ευρώ χωρίς ο εργαζόμενος να έχει μπει ακόμη στο κλίμα της δουλειάς. «Δίνουμε ένα κίνητρο για να μπορέσει κανείς να μάθει περισσότερα πράγματα και να εδραιωθεί στην επιχείρηση. Γιατί δεν μας αρέσει να αλλάζουμε προσωπικό, θέλουμε το προσωπικό μας να είναι ευχαριστημένο. Και όπως λένε εργαζόμενοι που βρίσκονται μαζί μας πάρα πολλά χρόνια, αν καθίσεις και μείνεις στην εταιρεία θα πάρεις σύνταξη».

Όμως αυτό το μοντέλο δεν φαίνεται να έχει ιδιαίτερα πέραση, κάτι που η κ. Πασσιά, 29 ετών, αποδίδει στην κουλτούρα των νέων. «Οι νέες γενιές είναι πιο επιπόλαιες. Και βάζω και τον εαυτό μου μέσα παρ’ ότι από πολύ μικρή έχω γαλουχηθεί στον ιδιωτικό τομέα». «Οι νέοι», συνεχίζει η κ. Πασσιά, «δεν έχουν την υπομονή. Θα αλλάξουν εύκολα πολλές δουλειές και αυτό είναι κάτι που το βλέπουμε στα βιογραφικά τους. Εμείς θεωρούμε ότι όταν κάποιος έχει αλλάξει αρκετά επαγγέλματα σημαίνει ότι δεν έχει την υπομονή να μάθει τη δουλειά, δεν έχει φιλοδοξία. Αρκετοί δε προσπαθούν ακόμη να μπουν στο δημόσιο και ας είναι με σύμβαση 6μηνη, 8μηνη ή 12μηνη».

Σύμφωνα με την έρευνα Workmonitor της Randstad, σχεδόν ένας στους δύο έλληνες εργαζομένους δήλωσε ότι θα προτιμούσε να παραιτηθεί από την εργασία του αν αυτή εμπόδιζε την προσωπική του ευτυχία, ποσοστό 28% προτιμάει να παραμείνει χωρίς εργασία, παρά να είναι δυσαρεστημένο στη θέση εργασίας του και το 59% των ερωτηθέντων θέτει ως βασική προτεραιότητα την προσωπική του ζωή έναντι της επαγγελματικής. Σε ό,τι αφορά τις νεότερες γενιές, από την έρευνα προκύπτει ότι δεν φοβούνται να αποχωρήσουν από την εργασία τους αν δεν ανταποκρίνεται πλέον στις ανάγκες και στις αξίες τους. Σύμφωνα με την έρευνα, το 37% της Gen Z (όσοι έχουν γεννηθεί από τα μέσα με τέλη της δεκαετίας του ’90) και το 34% των millennials δηλώνουν πρόθυμοι να αποχωρήσουν σε περίπτωση που η εργασία τους επηρεάζει αρνητικά την προσωπική τους ζωή. Με το 39% της Gen Z και το 42% των millennials να αναφέρει πως έχει αποχωρήσει από την εργασία του στο παρελθόν, λόγω απώλειας της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.

Όμως όπως λέει και ο κ. Βασιλειάδης «δεν υπάρχει κανένα δεδομένο που να δείχνει ότι αυτή τη στιγμή φεύγει κόσμος από τη δουλειά του για να πάει στο βουνό και να κάνει γιόγκα και να καλλιεργεί ραδίκια».

Όσοι άνθρωποι κατά τη διάρκεια των προηγούμενων δύο κρίσεων, της οικονομικής και της πανδημίας, βρήκαν αναγκαστικά κακοπληρωμένες δουλειές γιατί τις είχαν ανάγκη, φεύγουν για να πάνε σε καλύτερες δουλειές. «Αυτό ψάχνει ο κόσμος. Καλύτερες δουλειές με περισσότερα λεφτά. Δεν ψάχνει άλλο είδος δουλειάς. Ναι καταλαβαίνω ότι υπάρχει η παράμετρος “θέλω περισσότερα πράγματα από τη δουλειά μου, θέλω να με σέβεται ο εργοδότης μου, θέλω ευκαιρίες ανάπτυξης”. Αλλά αυτό που θέλει ο κόσμος είναι να πληρώνεται καλύτερα».

Αλεξάνδρα Γκίτση

πηγή: insidestory.gr